Ciencia y Tecnología

Humanizar la tecnología para ganar más

Sólo las empresas que humanicen un ambiente de trabajo desbordado por la tecnología lograrán ser más competitivas y atraer talento. Se impone un modelo de trabajo en el que las compañías deben implicarse invirtiendo en las personas. De ello depende su supervivencia.

El 83% de los ejecutivos en España afirma que el bienestar de sus empleados es un aspecto importante o muy importante, pero sólo un 57% de las empresas confirma que está preparada para ello. El último informe global de tendencias en recursos humanos de Deloitte, que anticipa en exclusiva EXPANSIÓN, es una vuelta a los orígenes, un regreso al pasado en la gestión personas pero con un compañero de viaje inseparable: la tecnología. Los datos y las herramientas que facilitan nuestra tarea diaria desbordan las organizaciones y, según este análisis, en el que han participado más de 9.000 directivos de empresas y líderes de RRHH de 119 países, el gran desafío es cómo pueden potenciar ese entorno para humanizar el mundo del trabajo. Sólo a través del reconocimiento de las posibilidades de ese nuevo ambiente laboral, las organizaciones pueden trazar una hoja de ruta para acoger una de las grandes paradojas de este momento. ¿Pueden las empresas mantener su identidad humana en un mundo dirigido por la tecnología?

Menos ‘data’ y más personas

Joan Pere Salom, socio de consultoría y responsable de la práctica de human capital de Deloitte España, explica que durante la Covid-19 el ritmo de la curva exponencial de la tecnología no sólo se ha mantenido, sino que ha dado un salto. La tecnología ha desmostrado su inmunidad y, además, ha salido reforzada. “Ahora todo el mundo es capaz de organizar un house party o una videoconferencia. ¿Seremos capaces las organizaciones de dar ese salto?”, plantea Salom, que no está muy seguro de si son las personas o las organizaciones las que van por delante en esta nueva era.

Reconoce que algunas compañías han sido muy atrevidas, ya que se han visto forzadas a adaptarse a ese cambio para mantener su actividad. “Las organizaciones han duplicado las inversiones en tecnología aplicada a los equipos de trabajo en la última década. Por este motivo, han podido adaptarse con mayor grado de eficiencia al nuevo escenario planteado por la Covid-19”. Sin embargo, advierte Salom de que la tecnología es el medio para un cambio, no el fin: “La relación digital no es el objetivo, sino humanizarla. No se trata de invertir en tecnología; ser capaces de humanizar esa manera de trabajar es el desafío”.

No es de extrañar que el bienestar de los empleados sea la máxima prioridad para las empresas, aunque “sólo el 50% de las organizaciones incluye a las personas en sus propósitos”, insiste Salom. Y hay más: en España, el 83% de los encuestados considera que se trata de un elemento importante o muy importante, aunque sólo el 15% asegura que las compañías están muy preparadas para ello.

IA, talento y aprendizaje

La inteligencia artificial (IA) se ha instalado en las empresas y nadie puede permanecer ajeno a su impacto. De hecho, la mayoría de las organizaciones está desarrollando estrategias para su integración en los equipos. El 66% de los ejecutivos consultados por Deloitte para elaborar este estudio estima que en los próximos tres años el número de trabajos se mantendrá igual o aumentará por el uso de la IA, sin embargo, sólo el 17% de los encuestados está haciendo inversiones significativas para apoyar esta estrategia. En España, el 57% considera que la integración de la IA en los equipos de trabajo es un elemento importante o muy importante, mientras que sólo el 32% de las compañías afirma estar preparada para su integración.

Esta brecha se ensancha aún más cuando se traslada a la gestión del talento. En un entorno imprevisible, los ejecutivos tienen que contar con información adicional para tomar decisiones y anticiparse al futuro y, lo que es aún más relevante, desarrollar una visión predictiva del talento y adelantarse a lo que está por venir. En nuestro país, el 65% de los encuestados considera que se trata de un elemento importante o muy importante, pero sólo el 7% afirma que las empresas están muy preparadas.

Además, las organizaciones tienen que hacer frente a otros nuevos desafíos reflejados en el informe, como fortalecer las conexiones de los colaboradores con sus equipos y fomentar su sentido de contribución a objetivos compartidos, la redefinición de los programas de compensación o la gestión del conocimiento, entre otros. “La IA tiene que ver con cambios de roles en la gestión de personas. Hay que hacer los RRHH más humanos que nunca aprovechando la tecnología”, destaca Salom.

La crisis provocada por el coronavirus ha afianzado el término reskilling -aprendizaje- en la gestión de personas, e incide en la necesidad de dotar al talento de nuevas habilidades para el desarrollo de trabajos diferentes. El 53% de los consultados sostiene que entre el 50% y la totalidad de su plantilla necesitará cambiar sus habilidades y capacidades en los próximos 3 años. No obstante, sólo el 16% prevé que su organización realice un aumento significativo de la inversión en la transformación continua de sus empleados. Salom califica de escaso este interés de las empresas, cree que “hay que incrementar el presupuesto porque no sabemos lo que se nos viene encima. Las personas ya quieren trabajar por su cuenta porque han visto que a través de la tecnología pueden aprender más desde su casa que en la empresa“. La relevancia que se otorga al aprendizaje en España es aún mayor, el 77% cree que el reskilling es determinante, aunque sólo el 9% confirma que las empresas están dispuestas para ello.

Tres paradojas para el cambio

En un momento en el que el dato y la tecnología invaden nuestra faceta personal y profesional, según este análisis de Deloitte, la empresa social se impone como solución de futuro, ya que permite a las personas trabajar de forma productiva con tecnología para aportar un valor duradero. Las tres características que esta nueva organización necesita integrar en su ADN para estar preparada para el mañana son:

  • Propósito. Profundizar en la conexión entre su misión y los valores entre sus equipos, individuos y el propio trabajo. Las personas tienen que entender cuál es el propósito de la organización y cómo pueden contribuir al mismo.
  • Potencial. Aprovechar la capacidad de sus trabajadores para contribuir de maneras nuevas. Dejar de mirar por el retrovisor para ver el futuro, anticiparnos a lo que sucede.
  • Perspectiva. Tomar decisiones audaces en tiempos de cambio persistente. Hay que trabajar sobre modelos predictivos en un mundo de incertidumbre.

El nuevo rol de personas

La personalización de las políticas de RRHH exige un nuevo rol del equipo encargado de la gestión de personas. No en vano, ocupa el segundo lugar entre las prioridades de las empresas. Según el informe de Deloitte, el área de RRHHnecesita extender su esfera de influencia al ecosistema empresarial a la vez que expande su foco a todos los niveles de la organización para gestionar con eficacia el grupo humano. En España, el rol exponencial de los equipos de RRHH también es la segunda tendencia. No obstante, presenta la mayor brecha en las organizaciones entre el nivel de importancia asignada por los encuestados y el de preparación estimada para su desempeño, con un 81% y un 51%, respectivamente. En el contexto de incertidumbre actual, el marco de la Covid-19 ha acentuado la responsabilidad del líder de recursos humanos y del equipo de talento.

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